Tant le titre restaurant que le mécanisme moins connu des chèques-vacances, sont des moyens de paiement mis à la disposition de l’employeur et utilisables par les salariés. Ils sont cofinancés par ces derniers et leur recours n’est obligatoire pour personne. Revue de détail des mécanismes.

Le titre-restaurant

Le Titre-restaurant, plus communément appelé « ticket-resto » est un moyen de paiement remis par l’employeur à son salarié afin que ce dernier puisse payer tout ou partie du prix d’un repas au restaurant ou plus généralement l’achat de certaines denrées alimentaires.

En pratique, il existe sous trois formes : soit celle d’un petit chéquier, soit celle d’une carte prépayée et rechargeable dont l’utilisation...

s’apparente à celle d’une carte bleue, soit enfin sous la forme d’une application smartphone. Le Titre-restaurant est financé par l’employeur à hauteur de 50% à 60% de sa valeur et par le salarié pour le reliquat. La contribution de l’employeur est exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu pour le salarié dans la limite de 5,52 € par titre. Cela correspond donc à un ticket resto compris entre 9,20 € (pour une contribution patronale de 60 %) et 11,04 € (pour une contribution patronale de 50 %).

En cas de dépassement de ce seuil, la fraction excédentaire sera assujettie aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu pour le salarié.
Le salarié n’est pas tenu d’accepter les Titres-restaurant et, réciproquement, l’employeur aucunement obligé d’en consentir.

Le cheque-vacances

Créé en 1982 pour permettre aux salariés des grandes entreprises, les plus modestes, de pouvoir partir en vacances, il s’est depuis largement étendu. En effet, le régime a été profondément assoupli en 2009 afin de le rendre accessible aux petites entreprises. Ce dispositif n’est plus réservé aux grandes entreprises

Moins fréquent que le Titre-restaurant, le chèque-vacances fonctionne sur le même principe. Il consiste en un moyen de paiement nominatif remis par l’employeur à son salarié afin qu’il s’acquitte de ses dépenses de vacances : transports (ex : SNCF, Air-France), hébergement, repas, culture et loisirs.
Il peut être sous forme d’un chéquier papier, disponible en coupures de 10, 20, 25 et 50 € ou sous forme dématérialisée avec l’e-Chèque-Vacances, disponible en coupures de 60 € à utiliser exclusivement sur internet.

A l’inverse des titres restaurants, qui peuvent être émis par plusieurs entités : Ticket Restaurant, Chèque Déjeuner, Chèque de Table, Pass Restaurant, etc., les chèques-vacances ne peuvent émis que par l’Agence nationale pour les chèques-vacances (ANCV), établissement de droit public. Période mitterrandienne oblige.

La contribution de l’employeur ne peut dépasser :

  • 80% de leur valeur si la rémunération mensuelle brute moyenne des trois derniers mois du salariés est inférieure à 3377€ en 2019.
  • 50% de la valeur si la rémunération du salarié est supérieur à ce plafond.

Ces pourcentages sont majorés de 5% par enfant à charge (10% par enfant handicapé), dans la limité de 15%.

Etant précisé que la contribution annuelle globale est également limitée. La formule de calcul est relativement complexe. N’hésitez pas à vous tourner vers la personne en charge de la paie dans votre cabinet.

Enfin, la prise en charge par l’employeur doit être plus élevée pour les salariés les plus faibles et ne pas être discriminatoire. La contribution patronale est exonérée de cotisations sociales (hors CDG-CRDS), dans la limite de 30% du Smic mensuel par bénéficiaire et par an, soit 450€ en 2019. De la même façon, elle est exonérée d’impôt sur le revenu pour le salarié dans la limité, par salarié et par an, du Smic mensuel.

Sous réserve de respecter ces conditions, l’employeur choisit librement le montant et les modalités de sa contribution. Il n’est pas tenu de reconduire le dispositif l’année suivante si tel est son choix, ou si les résultats du cabinet ne le lui permettent pas. De son côté, la salarié n’est pas tenu d’y souscrire.

Un outil de motivation salariale

Augmenter le salaire mensuel de ses salariés est clairement une source de motivation pour ces derniers. Cependant, une déduits les cotisations, charges et maintenant impôt sur le revenu y afférents, la comme finalement dans la poche du salarié est réduite comme peau de chagrin. Ces dispositifs permettent de booster le pouvoir d’achat de ses salariés sans pour autant en augmenter les charges et fiscalités. Ce que cela coût est ce que le salarié a !

Le fait de pouvoir faire varier la part patronale offre une large marge de manœuvre aux praticiens. Ainsi, en fonction de leur politique salariale, certains préfèrent prendre à leur  charge une large partie en le voyant comme une « prime de vacances » ou « un coup de pouce », alors que pour d’autres il s’agira plutôt d’un cofinancement.

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