Les entretiens de recrutement

Quand et comment évaluer les aptitudes de la candidate ?

Pour évaluer ses aptitudes, nous disposons de plusieurs éléments d’information : sa formation, son expérience, son savoir-faire et son savoir-être (le potentiel qui se dégage de ses propos et de sa façon d’être). On peut décrire le déroulement chronologique d’un entretien de recrutement en trois étapes :

1 – Une présentation réciproque

De notre côté, une présentation globale du poste, une description des tâches et des responsabilités liées au poste, sans toutefois, entrer dans les détails. Du côté de la candidate, ce qu’elle jugera utile de nous apprendre en retour. Cette première étape nous renseigne sur les centres d’intérêt de la personne. Qu’a-t-elle jugé utile de m’apprendre ? A-t-elle à cœur de nous convaincre de ses compétences, pose-t-elle des questions ? Est-elle à l’écoute ? Reformule-t-elle de façon convaincante ? Argumente-t-elle ? Exprime-t-elle des exigences ? Cette dernière question reflète avec éloquence les préoccupations majeures de la personne (horaires pour ses enfants : est-ce un problème ? Salaire : va-t-elle se montrer trop ambitieuse avec le temps ? Demandes de détails : est-elle trop pointilleuse ?).

2- Autour du CV

Dans un deuxième temps, les questions vont être centrées sur le CV lui-même et ce qu’il indique sur la personnalité de la postulante et ses compétences. Selon les tâches concernées par le poste, vous questionnerez la personne, par exemple, sur son niveau en informatique, en techniques commerciales ou sur ses aptitudes en termes d’organisation. Par ailleurs, quelques questions pratiques sont essentielles : à partir de quand serez-vous disponible ? Pourquoi avez-vous quitté votre précédent emploi ? Si certaines contradictions (par exemple des dates qui se chevauchent) apparaissent, elles méritent d’être soulevées afin de vérifier l’authenticité du CV… et la bonne foi de la personne.

3 – Les réponses aux questions

Enfin, la dernière étape est de répondre à ses questions (si questions il y a !), de préciser les modalités du poste de façon plus précise (descriptif exhaustif des tâches, vos objectifs personnels, les atouts et les inconvénients du poste). Cette présentation a pour but d’évaluer la motivation des différentes candidates et les problèmes éventuels soulevés en réponse à la question « Qu’en pensez-vous ? ». Vous pourrez ainsi sonder ses attentes (ou exigences) en termes de salaire et d’horaires, puis l’interroger sur ses objectifs personnels et professionnels d’ici cinq ans afin de vérifier la congruence entre ses désirs réels et ceux qu’elle avait précédemment exprimés pour se conformer à vos propositions. Si certaines de vos réponses ne répondent pas à ses attentes, observez sa réaction face à la déception (par exemple, à l’annonce des conditions de travail). Comment gère-t-elle la frustration ?

Entendre et voir vraiment

De façon générale, l’acuité intellectuelle, ou capacité de discernement, potentiellement présente en chacun de nous, peut nous permettre de définir si la candidate répond aux différents critères que nous avons établis. Certes, c’est un exercice que d’apprendre à entendre et voir vraiment. Mais voici quelques tuyaux :

– Soyez attentif au ton de sa voix : agressif, mou, effacé ou, à l’inverse, motivant, engageant. – Ensuite, l’aisance verbale. Parvient-elle à me convaincre ? Ai-je un sentiment de confiance ? Le discours d’une assistante, par exemple, se doit d’être clair et convaincant. De plus, la personne doit être pondérée, et ne pas se montrer trop bavarde. – Enfin, ce que je ressens : me met-elle à l’aise ? Ai-je une sensation de fatigue (il faut répéter, expliquer plusieurs fois…) ? Une envie de fuir (elle prend trop d’espace : elle parle trop, bouge trop, finit mes phrases) ? Notez que les réponses que vous obtiendrez dépendront de la manière dont vous poserez les questions. Donc soyez vigilant à la typologie de vos questions en fonction du résultat escompté (questions ouvertes, reformulations, résumé, encouragements, etc.).

Le compte-rendu écrit

L’idéal pour la mise au point finale est un compte-rendu écrit. Vous pouvez avoir recours à un système de notation qui vous permettra de hiérarchiser les candidatures les unes par rapport aux autres. Ensuite, faites un récapitulatif de ses points forts et de ses points faibles. Les points à relever sont tous ceux que nous venons d’évoquer, mais doivent être mis à jour en fonction de vos objectifs personnels. Par exemple, si vous êtes une personne vive d’esprit et rapide dans l’exécution de vos tâches, vous ne pourrez probablement pas supporter une personne moins réactive.

Pour finir, au-delà de votre grille interne d’observation et de discrimination, je vous invite à vous laisser surprendre par les qualités particulières qui donnent à chacune des candidates sa dimension humaine. Pour une raison parfois inconsciente, votre préférence ira vers une personne peut-être un tantinet moins compétente. Pourtant, écoutez votre instinct, car la question essentielle reste avant tout : ai-je envie de passer 35 heures par semaine avec cette personne ?

Les 5 phases de l’entretien de recrutement

1/ Accueil et présentation : Après avoir accueilli et mis à l’aise la candidate, présentez-vous et situez le cadre de l’entretien de recrutement, son objectif et sa durée.

2/ Présentation du candidat : Invitez la candidate à se présenter et mettez-vous dans une position d’écoute. Au cours de son exposé, posez-lui des questions pour lui faire préciser ou développer certains points. Ne lui posez que des questions ouvertes ou semi-ouvertes.

3/ Présentation du poste et du cabinet : Abordez les aspects suivants : dénomination du poste, description et caractéristiques des tâches, responsabilités exercées, aspects relationnels… mais également, pensez à préciser le motif du recrutement (création, remplacement, …), les congés, horaires.

4/ Évaluation réciproque : Invitez la candidate à vous poser les questions qui lui permettront d’évaluer ses chances de réussite dans la fonction. C’est le moment de l’évaluation objective et subjective, notamment de sa motivation, et pour elle, celui de l’évaluation de l’intérêt que le poste lui inspire.

5/ Conclusion après l’entretien de recrutement : C’est à vous de conclure. Définissez les étapes ultérieures et les échéances du recrutement, sans essayer de justifier une probable décision, positive ou négative, sauf évidence absolue.