Licencier à moindre frais, en toute légalité

Passer plus de 8 heures par jour 5 jours par semaine, c’est-à-dire plus qu’avec quiconque, aux côtés d’une personne avec qui le courant ne passe pas ou ne passe plus, n’est pas supportable. Certains vivent alors une vie professionnelle désastreuse parce qu’« on leur a dit » (avocat, comptable, confrère…) que cela allait « coûter des fortunes de la licencier ». D’autres pensent alors, pour ne pas prendre ce risque, qu’il est préférable de ne pas avoir d’aide. Ce raisonnement n’est pas pertinent car il existe une issue à cette rupture que l’on appelle le licenciement. La meilleure séparation est la rupture amiable entre le praticien et l’assistante.

Des raisons objectives

Pourtant, la possibilité de séparation entre l’employeur et l’employée est souvent liée, dans l’esprit des praticiens, à la notion de faute professionnelle, de conflit brutal et de coût financier exorbitant, d’inspecteur du travail, de procès et de prud’hommes. Cela est courant mais est-ce vraiment toujours le cas ? Il est possible de changer de personnel sans que les conséquences en soient aussi dramatiques. Il est important de savoir que tout licenciement doit avoir un motif et que ce motif est apprécié. Autrement, il pourrait être considéré comme étant abusif, ce qui ouvrirait la voie à une indemnisation du salarié sous forme de dommages-intérêts qui sont, en général, évalués par les juges en fonction du préjudice subi. Ainsi évoquer une simple mésentente ne suffit pas à apporter au licenciement son caractère régulier.

Il faut que cette mésentente déstabilise le fonctionnement normal du cabinet. Refuser de suivre les consignes prescrites ou les instructions du praticien peut constituer un motif sérieux. Une altercation avec le praticien constitue un exemple réel accepté par la jurisprudence, dès lors que l’employeur n’a pas eu un comportement fautif.

Cause de licenciement

L’incompatibilité d’humeur est une cause qui, a priori, pourrait prêter à sourire. Cependant, elle pourrait être retenue comme étant une cause réelle et sérieuse, si elle génère une dégradation dans le travail effectué. Il faut cependant avoir à l’esprit que soulever ce motif, après quinze années de collaboration efficace, aboutirait à considérer la cause du licenciement comme irrégulière. La perte de confiance doit être considérée avec les mêmes retenues.

Ce motif ne peut être invoqué que si des éléments objectifs dont le salarié serait la cause viennent étayer le dossier de licenciement. On reviendrait dans tous les cas à la notion de faute qui, tout comme la mésentente, entre dans la catégorie des fautes disciplinaires. Il est donc convenu de retenir que dans tous les cas l’employeur doit justifier d’une cause de licenciement sans laquelle la procédure serait viciée. Pour ce faire, le praticien doit justifier de l’existence d’un motif dont le sérieux ou la réalité ne peut être contesté. La réalité des causes du licenciement consiste à démontrer l’existence de faits constitutifs de la remise en cause inéluctable du contrat de travail. L’exactitude des faits doit permettre de donner un support objectif et sérieux au licenciement. La gravité des faits reprochés doit être en rapport avec la gravité de la réaction que constitue la nécessité de déclencher une procédure de licenciement.

Les fautes

Entre donc en cause la notion de faute avec deux conséquences : la faute doit être dénoncée dans les deux mois suivants la connaissance des faits et elle ne doit pas avoir été déjà sanctionnée. La faute reprochée doit être imputable au salarié personnellement. La convention collective précise que « tout licenciement doit être basé sur des causes réelles et sérieuses qui sont toujours, en cas de litige, appréciées par le Conseil des prud’hommes ». On ne peut pas considérer comme impossible financièrement un licenciement basé sur une cause réelle et sérieuse dont la cause serait démontrée par le praticien. Deux mois de salaire est-ce vraiment trop ? On ne le pense pas. En conclusion, ne pas employer une assistante de peur d’être débordé financièrement est un mauvais calcul. Ne pas avoir d’aide parce que l’on croirait que les frais de licenciement ne seraient pas supportables, n’a pas de support financier, sans compter que l’AGRR prend en charge une grande partie de ces frais en ne laissant au praticien qu’un « ticket modérateur ».